Eventi – Più collaborazione tra i gruppi di lavoro e più attenzione all'esempio dei manager: dal premio Great place to work Italia i suggerimenti per un'azienda vincente

Si è svolta a Milano, lo scorso 23 marzo, la cerimonia di premiazione di Great place to work Italia, competizione che, su giudizio insindacabile dei dipendenti, premia le aziende capaci di creare il miglior clima organizzativo (ma le imprese italiane erano solo una minoranza rispetto ai gruppi multinazionali). Spunti di grande interesse, anche per la progettazione dell’ambiente “fisico” dell’ufficio, sono emersi dalla tavola rotonda intitolata “Come, quando e perché far crescere i collaboratori?”. Far crescere i dipendenti significa far evolvere l’azienda e viceversa perché, come ha introdotto il moderatore Walter Passerini, esiste un patto implicito che prevede lo sviluppo sia dell’azienda sia delle persone.

L'esempio dei manager
Questo patto - ha concordato Eleonora Pagani di Pepsi Cola - è una condivisione reciproca delle aspettative e degli obiettivi che entrambe le parti devono perseguire; i comportamenti, soprattutto dei capi, sono della massima importanza perché rivestono un ruolo fondamentale di “collante” per guidare gli individui. Il patto è un atto concreto e non lavora solo sull’immagine. Si è chiesto David Bevilacqua, amministratore delegato di Cisco: il manager conosce davvero i dipendenti? Poiché l’azienda vuole la crescita di competenza mentre l’individuo, spesso, coltiva l’ambizione di una crescita “verticale”, come si possono soddisfare queste due esigenze?

In ogni caso ci vogliono premi per chi contribuisce, conferma Luca Valeri, direttore delle risorse umane di Microsoft; per poter davvero crescere, occorre che il manager riesca a scoprire le specificità di ogni dipendente, che abbia la sensibilità di accettare l’errore, valorizzare le diversità, capire come si comportano le persone in azienda. I manager sono modelli di riferimento: se lavora in open space o chiuso nel suo ufficio, se risponde al telefono durante le riunioni, se fuma, tutto questo determina precisi comportamenti nel gruppo di lavoro. I manager non devono solo fabbricare slogan, ma anche comunicare simboli e visioni, coinvolgendo tutti i collaboratori, ha poi aggiunto Gianmaurizio Cazzarolli, direttore delle risorse umane di TetraPack.

Attenzione al cambiamento
Dopo aver riassunto il come e il perché, bisogna considerare il quando. Mentre in altri Paesi l’economia comincia a riprendersi, la crisi non è ancora finita in Italia, ma è certo che alla fine di questa fase non si lavorerà più come prima. Modi, tempi e strumenti saranno diversi e purtroppo non tutte le aziende se ne sono accorte. I due esempi più lampanti sono la riduzione dei viaggi e l’aumento delle attività di comunicazione e formazione; dopo due anni le informazioni ricevute sono già vecchie e la formazione deve essere costante.

Per affrontare il futuro, le aziende devono rimettere a punto le proprie strategie, ridefinire il concetto di produttività, cambiare i modelli di sviluppo, puntando sulla collaborazione dentro i gruppi di lavoro piuttosto che sul semplice impiego delle tecnologie e sull’automazione dei processi produttivi. Non dimentichiamo che cominciano a entrare in azienda i cosiddetti “nativi”, i dipendenti nati nell’era d’internet che per istinto chattano, prima ancora di spedire una mail o comporre un numero di telefono; le tecnologie e l’ambiente di lavoro devono esprimere e incoraggiare questi nuovi modi di comunicare. In questo clima di condivisione, anche il posto di lavoro - un ambiente capace di motivare i collaboratori e farli sentire parte di un gruppo vincente - è indubbiamente un supporto alla crescita comune.